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【医美职场】90后的管理问题又来了,你如何解决?

来源:医美精英网 时间:2018-10-08 作者:DJ 浏览量:

被70后、80后视为最幸福、最叛逆一代的90后,如今也渐渐成为职场上的主力军,走上了关键岗位,然而在对90后的管理上,企业管理者却陷入了误区。那么,有哪些管理行为是90后最讨厌的呢?作为企业管理者,又应该怎样避开这些误区,改善自己的管理方式,留住企业未来的生力军?



一、不关心内在感受。


管理者最容易陷入的误区,就是各种工作要求,满脑子都是绩效导向、狼性文化、结果导向、执行力、关注工作细节等,而实际上很多管理者忽略了员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可,员工期待简单而健康的团队文化。


虽然这些因素不能直接带来工作结果,却是团队凝聚及工作效能提升最有效的润滑剂,特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言,这些要素是他们很在意的东西。现代社会,管理不仅仅要靠制度,更要靠走心的内心关怀。


二、管理太细,不信任。


90后出生的环境,决定了他们天生对自由的渴望,工作中,他们希望按照自己的想法开展工作,如果在一些细节方面过于关注,而一些重要的事情没有时间去处理,这会引起他们的反感


如果一名领导为了取悦自己的领导,在方案的各种用词方面让下属一改再改,而方案本身架构的逻辑性、数据的准确性都没有解决好,这种细节的要求会让90后员工崩溃。



另外一种情况是,在某些专业领域,领导不了解情况,还亲自上阵各种瞎指挥,也是90后非常反感的。作为喜欢自由自主的一代,在90后眼中,这种死抠细节瞎指挥的管理,就是对他们的不信任。


事实上,这种抓小放大的管理方式很普遍,虽然倡导说要结果导向,却又不肯放权,导致90后干得“很不爽”,这里有以下的几条建议给到管理者:


1、建立高标准的工作文化,对事不对人;


2、提出工作要求的时候解释为什么;


3、做出准确的决策与框架,区分问题的重要性及紧急性,有可为而有可不为。



三、情绪化的批评。


很多管理者错误的认为,不能批评90后员工,正如网上评价的一样:“年轻的员工,骂不得,要骂就狠狠地骂那些有房、有娃的中年油腻大叔、大妈,怎么骂他们都不会离职的”。


其实这是一种错误的偏见,90后员工并不是不愿意接受批评,而是不接受管理者批评的方法,例如过分的情绪化、缺乏对问题的分析,这都是导致90后不满的重要原因。


90后看起来任性大胆,其实内心是理性的,他们更愿意听到专业的批评来帮助他们进步,所谓“对事不对人”,如果管理者对他工作的批评波及到人身攻击,就有可能就引爆定时炸弹。


面对90后员工的过错,建议管理者牢记这4点:首先区分是能力问题还是态度问题;能力问题用辅导代替训斥;态度问题严格非情绪化的批评教育;制定清晰的团队制度。



四、不给予成长辅导。


员工在一家公司工作,最关心的无非有两件事情:薪水及职位的增加及能力的成长。由其是对年轻的90后来说,很多时候学习进步的空间比薪资待遇更重要。


很多企业都感慨90后跳槽频繁,留不住人,其实90后离职的原因除了“干的不爽”,另一大原因就是感觉没了进步空间。在一家公司待久了,感觉该学的都学完了,又不愿意像螺丝钉一样机械地重复工作,便想着跳到更高、更广的平台,获取更大的成长空间。而另一方面,如果90后在新公司得不到指导和学习,工作中屡屡受挫,就会认为自己不适合这份工作,而选择了离职。


既然90后渴望成长,那么企业管理者就应该做好导师的角色:基于不同的岗位,梳理关键的工作任务,并萃取岗位知识,形成辅导手册;基于员工不同的阶段设计辅导计划,为他们量身定做成长路径;基于工作的复杂度及员工的准备度灵活地使用:基础型辅导策略、挑战型辅导策略及知识型辅导策略。



五、不认可成果。


所谓的成就感的本质是“我做了一件我自己认为很棒的事情”,所以成就感往往是需要观众的。特别对于新一代的90后,他们需要肯定来激励。


对于表现出色的员工,拍拍他们的肩膀,说句“干得漂亮”,简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。


因此,管理者应该学会用欣赏的眼光对人,用严格的态度对事。工作中,看到他们的努力付出,并让他们知道你知道了他们的工作成果。


此外,管理者要了解员工的想法和最看重的东西。比如,对于有些人来说,最好的奖励就是加薪,而另一些人,可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式,就应依此进行嘉奖,员工贡献越多,公司奖励越大,这就是“双赢”。


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